新設が予定される男性版「産休制度」とは？男性の育休等取得は義務化される
男性版産休制度は、分科会で議論された男性の育児休業取得促進策のひとつ
2020年12月14日開催の分科会では、男性の育児休業取得促進策として主に以下の４施策に関わる議論が交わされました。
・ 子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み
・ 妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対する個別の働きかけ及び環境整備
・ 育児休業の分割取得
・ 育児休業取得率の公表の促進
男性版産休制度は「子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み」であり、はっきりと「産休」というキーワードで解説されているわけではありません。女性の産後休暇期間に、男性に対しても現行の育児休業以上に柔軟で取得しやすい休暇制度が新設されようとしていることから、報道等で「男性版産休制度」というキーワードが用いられています。
なぜ、育休とは別の休暇制度が設けられるのか？
ところで、現行制度においても、パートナーの出産に伴い男性は育児休業を取得してサポートすることができ、政府としても男性の育休取得を奨励しているところです。
なぜ今回、育休とは別に「産休制度」と称される新制度の創設が予定されるのかといえば、現行の育休制度の穴を埋めるためです。現在の育児休業制度では、原則として休業開始の１ヵ月前までの取得申請が必要となっています。
この場合、仮に出産時期が早まった際、男性には「子どもが生まれてもすぐに休暇を取得できない」といった問題が生じることがあります。男性の育休取得時期が子の出生後８週以内に集中していることに鑑みれば、こうしたタイムラグは望ましいものではないですね。
国が男性の育児休業を推進している背景
勤労者世帯の過半数が共働き世帯になっている中で、子育て期の父親と母親がともに子育ての喜びを感じ、その責任を果たしながらやりがいや充実感を持って働き続けられる社会の実現を目指すことは大変重要です。
男性の家事・育児時間は先進諸国と比べて短い状況にあります。その結果、女性に子育てや家事の負担がかかりすぎて、女性の継続就業を困難にするとともに、第二子以降の出産意欲にも影響を及ぼし、少子化の原因になっているとの指摘があります。
こうした状況を踏まえ、女性の仕事と子育ての両立の負担を軽減し、その継続就業や円滑な職場復帰を図るため、また、男性の子育ての最初の重要な契機とするため、国は男性の育児休業の取得を促進しています。
事業主にとっても両立支援等助成金 育児休業等支援
１人あたり５万円
１事業主につき10人まで（上限50万円）
主な支給要件
① 次のどちらも実施されていること
（イ）小学校等（小学校、保育園、幼稚園など）が臨時休業等になり、それに伴い子どもの世話を行う必要がある労働者が、特別有給休暇（賃金が全
額支払われるもの）を取得できる制度の規定化
（ロ）小学校等が臨時休業等した場合でも勤務できる両立支援の仕組みとして、次のいずれかの社内周知
・テレワーク勤務
・短時間勤務制度
・フレックスタイムの制度
・始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）
・ベビーシッター費用補助制度 等
② 労働者一人につき、①の（イ）に定めた特別有給休暇を４時間以上取得した
こと。
パパ休暇
通常、育児休業の取得は原則１回までですが、子の出生後、父親が８週間以内に
育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても、再度、育児休業が取得で
きる制度です。
要件
① 子の出生後８週間以内に育児休業を取得していること
② 子の出生後８週間以内に育児休業が終了していること
パパ・ママ育休プラス
「パパ・ママ育休プラス」は、両親がともに育児休業をする場合に、以下の要件を満たした場
合には、育児休業の対象となる子の年齢が、１歳２か月にまで延長される制度です。
要件
① 配偶者が子が１歳に達するまでに育児休業を取得していること
② 本人の育児休業開始予定日が、子の１歳の誕生日以前であること
③ 本人の育児休業開始予定日は、配偶者がしている育児休業の初日以降であること
１人当たりの育休取得可能最大日数（産後休業含め１年間）は変わりません。
育児休業とは異なる「休業中の就労」の取扱い
男性版産休制度について、分科会資料によると、現行の育児休業制度では原則禁止とする「休業中の就労」について以下の記述があります。
就労を認めることで、個人的には、休業の本来の趣旨からかけ離れてしまう危険性があると感じます。例えば、「実績作りに形だけ休業を取得させて、実態としては在宅勤務を強いられる」等、問題事例の発生が懸念されます。もっとも、現段階では制度詳細は不明であり、休業中の就労に関しても未だ「案」の段階ですが、今後の動向に注目が集まるポイントといえましょう。
男性の育休等取得が義務化される
最近では、大手企業を中心に、男性の育休取得義務化・奨励が活発化しています。こうした流れを受けてか、個人的には「男性の育休等の取得は義務化されるのか？」といった中小企業からのご相談が増えているように感じます。この点、現場においては、まず「何を義務化するのか」を正しく認識することが必要です。
分科会資料で、企業に義務付けることと明記されているのは、以下の３点です。
・ 新制度及び現行の育児休業を取得しやすい職場環境の整備
・ 本人又は配偶者の妊娠・出産の申出をした労働者に対し、個別に周知し、取得の働きかけを行うこと
・ 育児休業の取得率又は育児休業及び育児目的休暇の取得率の公表（大企業のみ）
実際に育休等を取得するかどうかの判断は、あくまで労働者に委ねられていることであり、年次有給休暇の様に使用者が確実に付与しなければならないものではありません。ただし企業としては、男性労働者が育休等の取得を前向きに検討できるよう職場環境を整備する、対象者に必要な情報提供と取得奨励を行う必要があります。
また、男性労働者から申請があった場合に、これを拒むことのないようにしましょうね。
